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Alerta de Vagas

É necessário liderar equipes para crescer no mundo corporativo atualmente?

Quando questionamos as pessoas sobre suas ambições de carreira, e sonhos profissionais, posso garantir que a grande maioria almeja crescer, ter mais desafios, ser promovido, e ganhar mais dinheiro. Contudo, nem todos querem ou estão preparados para liderar pessoas.

Muitas vezes as empresas atendem a ambição e cobrança de crescimento do profissional dando a ele a oportunidade de chefiar pessoas. Profissionais de excelente perfil técnico podem não se dar bem quando alçados a cargos de gestão e o contrário também pode ocorrer. Todos perdem com isso. As empresas perdem um ótimo executor/especialista e o talento pode se desmotivar e deixar de ser um expoente no time.

 

Com intuito de lidar com estas contradições e aproveitar ao máximo as competências de seus talentos, muitas empresas têm trocado o velho modelo linear, em que o funcionário sobe conforme assume cargos de chefia, por alternativas como as carreiras em Y e W.

 

A carreira em Y permite ao profissional, juntamente com sua liderança e RH da companhia, escolher entre o caminho da gestão e a área técnica – é daí que vem a ideia do Y: as duas pontas da letra correspondem às possibilidades de ascensão oferecidas ao colaborador, levando-se em consideração suas competências e aptidões.

 

Acontece que, para muitas companhias, oferecer um caminho a mais a seus funcionários deixou de ser suficiente. Atualmente, com todo o dinamismo do mercado e as ambições dos profissionais, as empresas precisam se reinventar oferecendo novas oportunidades de longo e médio prazo, onde cada colaborador possa e tenha real flexibilidade de escolher seu próximo ciclo de carreira, sem se desligar da companhia.

 

Estas necessidades fizeram com que surgisse uma nova modalidade de carreira, a “carreira em W”, uma espécie de carreira em Y com um caminho extra, dando mais uma opção aos profissionais. Esta nova opção de carreira varia de acordo com as necessidades e demandas de cada organização. Algumas empresas tem como foco o gerenciamento de projetos ou a capacitação de outros colaboradores. O mais importante para as profissionais que optam por essa terceira trilha é a capacidade de adaptação e de transitar entre as áreas.

 

O mercado de trabalho valoriza muito e define esse tipo de profissional como um camaleão do mercado. Ao mesmo tempo líder e técnico, é uma espécie de gestor executor e se adapta bem a qualquer um dos âmbitos. Geralmente buscado para gerir projetos curtos ou atuar na formação de outras pessoas e, diferente do gestor, não é apenas avaliado pela atuação de sua equipe, mas também pelo seu próprio desempenho como técnico executor.

 

 

 

Mais possibilidades, mais engajamento

 

Não faz muito tempo que os debates sobre as diversas formas de crescer em uma empresa começaram a ganhar projeção. Vemos no mercado algumas empresas que tratam deste assunto a várias décadas e, começaram a gestão de da carreira em Y para atrair, reter e incentivar o desenvolvimento de profissionais com base no potencial de cada um.

 

 

As empresas passaram a oferecer aos especialistas, remuneração, benefícios e oportunidades de desenvolvimento compatíveis com os dos gestores. O objetivo é incentivar verdadeiramente que o profissional se desenvolva e tenha o mesmo ganho financeiro apesar de não gerir um time.

 

Algum tempo depois, as equipes de Recursos Humanos perceberam que precisavam inserir também uma trilha para seus líderes de projetos. Ao lado das carreiras técnica e administrativa, esta terceira via vem sendo oficialmente implementada, dando início à carreira em W, ainda mais plural do que a em Y.

 

A proposta favorece o engajamento e o desenvolvimento das pessoas, contribui para a retenção de talentos, além de impulsionar a criatividade e o pensamento inovador dentro da empresa.

 

Na visão dos profissionais da área de gestão de pessoas, ganhos como estes são uma resposta coerente à ideia aplicada. É muito comum que companhias de modelo linear percam bons técnicos, e ganhem supervisores ruins quando promovem especialistas a cargos de gestão, por exemplo.

 

Oferecer alternativas para os diferentes perfis possibilita que as pessoas não fiquem estagnadas e a companhia desenvolve todo o potencial de seu capital humano.

 

Transparência no processo

 

Especialistas alertam que para ampliar os horizontes de carreira, uma organização deve lançar mão de uma política de ascensão transparente. Os colaboradores precisam de ações que os façam realmente sentir que estão crescendo, mesmo que não acumulem posições de gestores.

 

Este reconhecimento pode ser feito com ações simples como apresentação dos destaques das áreas em comunicação corporativa, campanhas específicas por determinado período com premiações não somente financeiras, mas também simbólicas como troféu por determinadas conquistas, por exemplo.

 

Eventualmente gerar e proporcionar a exposição destes destaques em reuniões de Diretores e reuniões informais com o Presidente são reconhecimentos muito valorizados pelos empregados.

 

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