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A idade da oportunidade

Em breve, muitos países terão uma força de trabalho mais velha, mas muitas organizações consideram isso um desafio. Chegou a hora das empresas enxergarem a crescente proporção de trabalhadores mais velhos como uma oportunidade, não um fardo.

Hoje, o Japão é o único país do mundo onde pessoas com 60 anos ou mais representam mais de 30% da população. Até 2050, 62 países atingirão a mesma porcentagem. No entanto, na Europa, apenas um terço das pessoas com idades entre 60 e 64 anos possuem emprego, de acordo com o Centro de Longevidade Internacional (ILC).

Embora a proporção de funcionários mais velhos esteja aumentando em muitas forças de trabalho, uma porcentagem significativa acredita que seus empregadores não estão interessados em ajudá-los a atingir o seu potencial máximo.

Então, como as organizações poderiam apoiar trabalhadores mais velhos de forma mais eficiente e permitir que eles deem o seu melhor no trabalho?

Acabar com vieses inconscientes

Um dos primeiros passos para preencher essa lacuna geracional é enfrentar e superar os vieses inconscientes relacionados à idade. Paul Irving, presidente do Centro para o Futuro do Envelhecimento, da Califórnia, diz que, embora a ideia predominante seja que o envelhecimento da força de trabalho possa impedir o progresso dos trabalhadores mais jovens, há poucas evidências para fundamentar essa preocupação. “Trabalhadores mais velhos e mais jovens oferecem diferentes talentos e perspectivas para o local de trabalho, e há cada vez mais evidências de que equipes intergeracionais possuem um desempenho melhor do que equipes de uma única geração, seja ela de qualquer idade”, observa.

Um estudo do Grupo de Consultoria de Boston, que avaliou 1.700 empresas em oito países, constatou que empresas com uma diversidade total acima da média (em termos de migração, indústria, carreira, gênero, educação e idade) obtiveram, em média, 19 pontos percentuais a mais em receitas de inovação e nove a mais em lucros antes do imposto.

 Hora de desenvolver

Segundo Donna Miller, diretora de RH da empresa de aluguel de carros Enterprise Holdings, alguns fatores contribuem para o aumento do tempo de trabalho. "Existem fatores mais amplos, geralmente econômicos, que fazem com que a pessoa não possa se aposentar em uma idade específica", observa. No entanto, isso pode ser uma vantagem para as empresas, diz Miller. Embora estes profissionais possam assumir um papel mais "júnior" em relação ao seu último emprego, eles podem oferecer um profundo e amplo conhecimento que talvez seus colegas mais jovens não tenham.

Se os empregadores não sabem ao certo como apoiar funcionários mais velhos, eles deveriam simplesmente perguntar, diz Irving. “Convide funcionários experientes ao diálogo a fim de obter suas sugestões em relação a uma ampla gama de desafios e possibilidades”, observa. Irving diz que as políticas de diversidade e inclusão também devem ser ampliadas para garantir que englobem a idade. "Considere abordagens adequadas à idade, como horários de trabalho flexíveis, compartilhamento de funções e oportunidades de meio período".

Aprender com a experiência

Ed Johnson, CEO e fundador da rede global de mentoria PushFar, afirma que, para as organizações, a mentoria também pode ser uma forma muito eficaz de aproveitar o conhecimento, as habilidades e a experiência de uma força de trabalho mais velha. Incentivar a orientação intergeracional, com mentores mais jovens e mais velhos, pode causar um grande impacto positivo no comprometimento dos funcionários, uma sensação de empoderamento e sucesso interorganizacional, diz Johnson.

Alguns empregadores acreditam erroneamente que, se as pessoas estiverem trabalhando por mais tempo e até mais tarde, elas estarão tirando as oportunidades de emprego dos jovens, o que pode ser mais frequente em setores específicos, diz Boys. “Não há um número fixo de empregos na economia; ter mais pessoas trabalhando cria uma maior demanda e um maior crescimento econômico, o que, por sua vez, leva a mais empregos.”

Perspectiva global

Alguns países também podem ser capazes de gerenciar o envelhecimento da população de forma mais eficiente do que outros, diz Brian Beach, pesquisador sênior do ILC. “As realidades entre os países são muito diferentes. Nos países ocidentais, onde as tradições e políticas de aposentadoria são mais estabelecidas e a aposentadoria precoce foi incentivada no final das décadas de 1970 e 1980, o envelhecimento da população cria um desafio para as economias equilibrarem seus gastos públicos”, observa ele.

No entanto, em toda a Europa existem várias iniciativas que têm o objetivo de apoiar os trabalhadores mais velhos em suas vidas profissionais. “A Finlândia tem sido líder mundial no conceito de gerenciamento de idade e de capacitação para o trabalho”, observa Beach. O programa Finnish National on Ageing Workers, lançado em 1996 e estendido até 2002, incentivou os trabalhadores mais velhos a participarem da força de trabalho por mais tempo, enquanto fornecia treinamento e qualificação para mantê-los atualizados sobre os avanços tecnológicos.

Manter as oportunidades iguais

Embora existam pessoas muito aptas e competentes com mais de 65 anos, pode chegar um momento, diz Makin, em que há um declínio natural nas capacidades dos trabalhadores. “É aqui que as coisas podem se tornar complicadas e é necessário adotar uma abordagem sensata, mas sensível. Se alguém foi contratado para uma função específica e está se saindo perfeitamente bem há anos, você não pode discriminar a pessoa à medida que envelhece”, diz ela. "No entanto, você pode gerenciar problemas de desempenho, que possivelmente possam surgir, de maneira justa".

Promover uma cultura de inclusão, comunicação aberta e respeito mútuo é a melhor maneira de lidar com isso, diz Makin. “No momento em que você começa a tratar os trabalhadores mais velhos de maneira diferente, você para de envolvê-los e corre o risco de prejudicar a cultura da empresa”, observa ela.

Os benefícios de adotar uma força de trabalho multigeracional foram comprovados, e os empregadores que adotam ativamente a diversidade etária poderão acessar uma rede de talentos enorme e em crescimento de trabalhadores mais velhos, que talvez tenham sido ignorados anteriormente.

Por fim, diz Angela O'Connor, CEO da consultoria HR Lounge, menciona que os trabalhadores mais velhos querem o mesmo que trabalhadores mais jovens: “Empregos de qualidade, bons relacionamentos com seus colegas, um trabalho com propósito, que condiz com seus valores, e a possibilidade de fazer a diferença – o que todos queremos, independentemente da idade."

 

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