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Neurodiversidade no local de trabalho: Dicas de contratação para empresas de tecnologia

A falta de diversidade e inclusão na indústria de tecnologia é um problema amplamente reconhecido,com defensores expressando suas preocupações em várias conferências de alto nível.

As empresas ouviram tais preocupações e logo começaram a contratar com uma mentalidade cada vez mais inclusiva, conscientizando-se de questões como o preconceito inconsciente e os benefícios de uma força de trabalho variada.

Um estudo de 2020 da McKinsey, por exemplo, descobriu que empresas no quartil superior em gênero e diversidade étnica superam significativamente seus concorrentes.

No entanto, quando o assunto é indivíduos com alguma neurodiversidade, pesquisas globais apontam que esses ainda são frequentemente esquecidos se comparados a outras minorias.

Cabe às empresas, portanto, repensar seus conceitos e adaptar seus métodos de recrutamento e seleção a fim de atrair e reter talentos neurodiversos.

O que é neurodiversidade?

Estima-se que a comunidade neurodiversa seja formada por cerca de 20% da população mundial.

A palavra neurodiversidade foi utilizada pela primeira vez em 1998 pela socióloga australiana, Judy Singer. O termo diz respeito às variações naturais no cérebro humano de cada indivíduo em relação à sociabilidade, aprendizagem, atenção, humor e outras funções cognitivas. Portanto, não é algo a ser “consertado”, mas sim compreendido e acomodado.

A neurodiversidade abrange uma série de condições, sendo as mais comuns:Transtorno do Espectro Autista (TEA), Transtorno do Déficit de Atenção com Hiperatividade (TDAH), Síndrome de Tourette, Dislexia, Dispraxia e Discalculia. Alguns especialistas também consideram como neurodiversidade distúrbios psiquiátricos, como o transtorno bipolar.

Precisamos deixar claro, porém, que apesar dessas condições, cada uma delas possui suas características e benefícios.

Por exemplo, pessoas autistas têm forte capacidade de concentração e costumam ser muito atentas aos detalhes. Dessa forma, elas possuem mais facilidade para detectar padrões que pessoas neurotípicas talvez não consigam reparar.

Pessoas com dislexia, por sua vez, aprendem a se sobressair ao captar facilmente o grande cenário das situações e têm mais facilidade em produzir ideias originais. Além disso, essa condição faz com que esses profissionais aprendam a “multitarefar” e a delegar tarefas, priorizando, assim, os detalhes e dando uma importância especial para que cada uma destas sejam cumpridas com maestria - importância essa que muitos profissionais nem sempre dão.

Logo, faz-se fundamental que as empresas compreendam que indivíduos neurodiversos também podem ser de extrema valiosidade para as empresas e devem ser levados em consideração durante processos de recrutamento e seleção.

Diversidade no local de trabalho: Por que as empresas devem investir em profissionais com neurodiversidade?

Uma força de trabalho inclusiva pode trazer benefícios incríveis para as empresas. Isso porque, ao contratar e apoiar profissionais que pensam diferente, as companhias conseguem chegar a soluções para problemas de uma maneira não tradicional e não tão óbvia. Ou seja, conseguem a tão sonhada complementaridade produtiva.

É aproveitando essas oportunidades que grandes empresas, como o Google e a Amazon, já implementaram ou estão desenvolvendo iniciativas de neurodiversidade no ambiente de trabalho, focadas, principalmente, em equipes de inovação e alta performance.

Conforme veremos a seguir, são inúmeras as características e benefícios que cada condição neurodiversa pode oferecer às empresas como forma do indivíduo compensar - e até mesmo superar - suas dificuldades.

Diante desse cenário, vale relembrar uma pesquisa realizada em 2016 pela National Institute of Economic and Social Research.

Segundo a pesquisa, quando uma empresa adota políticas e práticas que ajudam as pessoas com condições neurodiversas a crescer e trabalhar dentro do ambiente de trabalho, consegue alcançar melhores resultados. Além disso, a alta performance da equipe ainda contribui para bons índices de saúde organizacional.

Profissionais neurodiversos também podem demonstrar maior comprometimento e confiabilidade. Além disso, esses indivíduos podem trazer novas perspectivas à sua equipe e em suas tarefas.

Uma matéria da Revista Harvard Business Review aponta que muitas pessoas que possuem alguma neurodiversidade têm habilidades superiores à média. Alguns deles, como autismo e dislexia, podem conferir habilidades especiais em reconhecimento de padrões, conforme mencionamos anteriormente, memória ou matemática.

Dessa forma, esses profissionais podem ser muito valiosos para empresas do setor de tecnologia, que necessitam de talentos com essas habilidades. Cabe às empresas, portanto, saber manejar suas operações e equipe para melhor aproveitar esses profissionais.

Profissionais destacam que um dos traços das pessoas neurodiversas é a perseverança, outro é a alta tolerância para tarefas repetitivas, bem como uma intensa capacidade de concentração. Essas habilidades, por sua vez, serão valiosas para testes e correspondência de padrões.

Na opinião de Paul Austin, gerente sênior de desenvolvimento e software da AP, “uma pessoa neurodivergente geralmente será melhor do que seus pares neurotípicos para encontrar anomalias na forma como um programa é executado”.

No caso de profissionais com TDAH, por exemplo,quando estes se interessam por uma tarefa é possível identificar a existência de um nível incomum de concentração, conhecido como hiperfoco.

Empresários com essa condição descrevem  que muitas vezes ficam completamente absorvidos na elaboração de soluções para seus clientes - algo que, é o foco de toda a empresa.

Diante dessa situação, especialistas explicam que “com paixão, persistência e os conhecimentos adquiridos, empresários podem ganhar uma vantagem competitiva substancial ao contratar talentos neurodiversos”.

Segundo esses profissionais, a maioria dos gestores conhece as vantagens que as organizações podem obter com a diversidade de experiências, gênero, culturas, formação disciplinar e qualidades individuais de seus funcionários. Os benefícios da neurodiversidade são semelhantes, mas mais diretos.

Na visão deles, o fato de indivíduos com condições neurodiversas possuírem um cérebro programado diferentemente do cérebro dos neurotípicos, faz com que esses talentos tragam novas perspectivas para empresas que buscam criar ou reconhecer valor.

Por exemplo, no caso de empresas de tecnologia, contratar testadores de software neurodiversos pode antecipar crises em projetos de clientes antes de seus respectivos lançamentos. Como talentos neurodiversos costumam ser muito detalhistas e não aceitam a desordem, esses profissionais auxiliam o cliente a identificar falhas. A partir daí, a empresa pode reprojetar com sucesso o software e garantir reconhecimento e satisfação por parte do cliente.

Outro argumento favorável à contratação de neurodiversos é a escassez de habilidades cada vez mais presente em áreas de tecnologia e demais setores.

Um estudo da Comissão Europeia indicou que, até o ano passado, a União Europeia enfrentaria uma escassez de cerca de 800 mil trabalhadores de Tecnologia da Informação. Entre os maiores déficits esperados, se destacaram áreas de importância estratégica e em rápida expansão, como analytics de dados e implementação de serviços de TI, cujas atribuições combinam muito bem com as habilidades de alguns neurodiversos.

Tratando-se da América Latina, previsões do IDC estimam que os gastos em TI deverão crescer 5,7% este ano. Para lidar com o crescimento atual e futuro, as empresas de TI devem contar com uma força de trabalho qualificada e com competências específicas para atender às novas demandas dos clientes e se adaptar às mudanças na dinâmica tecnológica.

Porém, o maior desafio para as empresas de TI latino-americanas e em todo o mundo é encontrar e reter talentos qualificados para satisfazer os requisitos do setor.

Uma vez que pessoas com autismo geralmente se destacam em áreas como teste de software, reconhecimento de padrões e segurança cibernética, áreas como TI e análise de dados podem ser excelentes para colaboradores neurodiversos se desenvolverem. E, como essas áreas atualmente estão enfrentando escassez de talentos, reconhecer a necessidade de fazer mais para atrair e reter esses colaboradores se torna cada vez mais importante - e vantajoso - para as empresas.

Quais habilidades as pessoas neurodivergentes podem trazer para a força de trabalho tecnológica?

Embora seja de extrema importância compreender que pessoas neurodivergentes possuem diferentes características e pontos fortes, evidências científicas destacam pontos fortes e habilidades específicas associadas a condições neurodiversas.

No âmbito tecnológico, o foco, a criatividade e os talentos analíticos das pessoas com neurodiversidade podem auxiliar lideranças executivas a lidar com uma série de lacunas de habilidades existentes (soft skills) e ampliar seu conjunto de talentos.

  • Autismo: Pensamento lógico, forte capacidade de concentração por longos períodos de tempo, capacidade de assimilar e reter informações detalhadas, atenção aos detalhes, confiável, dedicado e leal;
  • Dislexia: Muito bom “na linha de frente”, pensamento inovador (capacidade de analisar o quadro geral da empresa ), vínculo estabelecido com o empreendedorismo, facilidade em manipular visualmente imagens 3D, facilidade em detectar padrões com rapidez e em trabalhar com complexos conjuntos de dados;
  • Dispraxia: Altas habilidades verbais, pensamento estratégico e resolução de problemas, fortes memórias episódicas, altamente motivado, determinado e um ethos trabalhador;
  • TDAH: Altamente criativo, enérgico e inventivo, comportamento espontâneo e voltado para o empreendedorismo.

Segundo a Skills Development Scotland, há também uma série de características positivas associadas às condições do neurodiverso que podem beneficiar empresas que estejam procurando talentos em tecnologia. Essas incluem:

  • Criatividade e inovação: Design, desenvolvimento de jogos, desenvolvimento de produtos e processos, desenvolvimento de software, desenvolvimento de negócios e vendas;
  • Altos níveis de concentração e capacidade de trabalhar em tarefas repetitivas: Garantia de qualidade de software, teste de software, análise de imagens, cibersegurança;
  • Foco em detalhes: Identificação de defeitos em software, sites e projetos gráficos, análise de dados, programação, codificação, conformidade;
  • Reconhecimento de padrões e identificação de anomalias: Análise de dados, cibersegurança, garantia de qualidade;
  • Natureza investigativa e mentalidade curiosa: Segurança cibernética, testes
  • Noções básicas sobre regras e sequências: Programação de computador

Vale ressaltar ainda que uma força de trabalho neurodiversa também pode levar a:

  • Inovação: Pessoas disléxicas tendem a ter habilidades de pensamento analítico mais fortes do que outras. Outro estudo revelou que pessoas autistas podem exibir níveis mais elevados de criatividade. Pesquisas posteriores também revelaram que pessoas disléxicas ou dispráxicas são melhores em 'pensar fora da caixa'. Conforme explicado em um artigo da Harvard Business Review, “Como as pessoas neurodivergentes são conectadas de forma diferente das pessoas 'neurotípicas', elas podem trazer novas perspectivas para os esforços da empresa para criar ou reconhecer valor.” No mesmo artigo, Silvio Bessa, vice-presidente sênior de serviços de negócios digitais da SAP, destaca que ter pessoas que veem as coisas de forma diferente e que talvez não se encaixem perfeitamente “ajuda a compensar nossa tendência, como uma grande empresa, para que todos olhem na mesma direção”;
  • Produtividade:O programa Autism at Work do JPMorgan Chase foi lançado em julho de 2015 como um piloto de quatro pessoas. Desde então, cresceu para mais de 150 funcionários em oito países e possui uma taxa de retenção de 99 por cento. A maioria são funções de tecnologia, como engenharia de software, desenvolvimento de aplicativos, garantia de qualidade, operações de tecnologia e análise de negócios. O programa de neurodiversidade da EY também identificou melhorias de processo com seu esquema. No primeiro mês, o tempo gasto pela equipe da neurodiversidade para concluir seus programas de treinamento técnico foi reduzido pela metade. “Eles aprenderam como automatizar processos muito mais rápido do que os profissionais de contas neurotípicos com os quais foram treinados. Em seguida, eles usaram o tempo de inatividade resultante para criar vídeos de treinamento para ajudar todos os profissionais a aprender automação mais rapidamente”;
  • Elevar a experiência do cliente: Segundo a pesquisa global “Neurodiversity at Work”, ao contrário dos pontos de vista estereotipados, indivíduos com autismo costumam ser profundamente empáticos. Para uma empresa de tecnologia, isso poderia ajudá-lo a melhor compreender sua base de clientes e fornecer produtos e serviços inovadores e significativos;
  • Maior envolvimento dos funcionários: Especialistas da EY afirmam que o envolvimento de seus funcionários aumentaram em áreas com as quais seus programas de neurodiversidade entram em contato. Segundo eles, trabalhar com pessoas do espectro autista impacta positivamente na liderança, uma vez que ajuda os gerentes a aprender a se comunicar de maneiras novas e específicas. “Trabalhar com pessoas no espectro do autismo tornou os gerentes mais pacientes. Eles aprenderam a evitar a linguagem abstrata e a usar palavras mais curtas e precisas. Isso os torna melhores comunicadores e líderes mais inclusivos ”, afirma o relatório.

Passos em direção à neurodiversidade no local de trabalho

Indivíduos rotulados como neurodivergentes podem acabar em um silo onde não são apreciados pelos atributos que os tornam únicos e valiosos. Dada essa realidade, muitas neurominorias e especialistas estão pressionando por mudanças.

Falando ao The Guardian, o professor e diretor do Centro de Pesquisa do Autismo da universidade de Cambridge, Simon Baron-Cohen disse: “O que queremos é que um dia todos os locais de trabalho sejam diversos - já encorajamos isso com gênero e etnia, mas a próxima fronteira é neurodiversidade e isso se tornará algo comum. As pessoas não vão pensar duas vezes sobre isso”.

De acordo com especialistas, ter consciência é a chave para perceber os benefícios e oportunidades de abraçar a neurodiversidade. As empresas de tecnologia devem reconhecer que a neurodiversidade inclui uma ampla gama de condições e que cada indivíduo possui suas dificuldades - independente de possuir alguma condição especial ou não.

Conforme comenta a CEO da Genius Within, Nancy Doyle, “Permitir a diferença significa mostrar respeito e compreensão de que maneiras diferentes de fazer as coisas não são menores”.

Aos poucos, a indústria de tecnologia está reconhecendo os benefícios de possuir uma força de trabalho diversificada e a gama única de conjuntos de habilidades e experiências que ela oferece.

Felizmente, temos visto diversas empresas da área tecnológica criando programas inclusivos e encorajando a diversidade no ambiente de trabalho. Mas, o caminho para a mudança ainda é longo.

Por isso, além de compreender os  benefícios que os funcionários neurodiversos podem trazer para a força de trabalho - especialmente no preenchimento de lacunas de habilidades técnicas - é preciso entender como as empresas de tecnologia podem adaptar seus processos de contratação para atrair profissionais neurodivergentes.

Como adaptar seus processos de recrutamento para atrair profissionais neurodivergentes

Os benefícios de contratar uma força de trabalho neurodivergente são claros. No entanto, muitos desses indivíduos são frequentemente prejudicados involuntariamente pelos métodos de recrutamento tradicionais, onde os processos favorecem os candidatos neurotípicos e as neurominorias são automaticamente excluídas.

Por isso, é preciso que as empresas aprendam a melhor maneira de recrutar, gerenciar e apoiar as equipes neurodivergentes para garantir oportunidades equânimes para todos os profissionais.

Vamos examinar agora algumas considerações que sua empresa pode implementar para incluir profissionais neurodivergentes em seus processos de recrutamento:

1. Preocupe-se em criar um ambiente receptivo

Muitas vezes, temendo o preconceito, indivíduos com condições neurodiversas acabam por não desenvolver suas habilidades por completo e se afastam das organizações empresariais.

Segundo os pesquisadores britânicos Robert Anthony Allen e Tamsin Priscott, na publicação “Employee Relations: The International Journal” ,  “uma organização não consegue identificar aquelas pessoas que trariam maior benefício para a força de trabalho se o neurodiverso dentro dessa força de trabalho for relutante em se revelar por causa do estigma dos estereótipos”. Por isso, o mercado precisa criar esse ambiente receptivo ao profissional.

Quando uma empresa decide realizar um processo de seleção inclusivo, ela não pode simplesmente colocar indivíduos com condições especiais em um ambiente, que por si só, é excludente e predominantemente neurotípico.

Logo,é necessário que a empresa se preocupe tanto com a contratação desses talentos, quanto com o bem estar do profissional.

2. Trabalhe a cultura organizacional e o respeito à diversidade

Trabalhar a cultura organizacional e o respeito à diversidade pelo resto da equipe são pontos essenciais.

Além disso, entender a especificidade de cada funcionário neurodivergente também é fundamental para a boa convivência e produtividade na empresa.

Por exemplo, uma pessoa com dificuldade de concentração se beneficia de espaços mais silenciosos e fones de ouvido mais confortáveis. Então, que tal conversar com o resto da sua equipe para que eles se preocupem em respeitar o espaço desses colegas?

As empresas são fundamentais para garantir evoluções sociais, e questões sobre inclusão e diversidade estão aí para comprovar isso. O tema da neurodiversidade e o futuro das empresas é atual e necessita de reflexão para efetivar a inclusão dessas pessoas no meio corporativo.

3. Adapte entrevistas de emprego

Existem muitas maneiras de adaptar suas técnicas de recrutamento e seleção para incluir indivíduos neurodivergentes no seu quadro de funcionários. Por exemplo, em vez de usar um painel de entrevistadores, você pode conduzir uma série de entrevistas sequenciais com um entrevistador por vez.

Dyllan Rafail foi diagnosticado com Síndrome de Asperger (um quadro leve de autismo) na primeira série. Ele agora trabalha na IBM e explica como o processo tradicional de entrevista o colocou em desvantagem: “Minhas dificuldades tornam muito difícil me apresentar de forma eficaz no ambiente de uma entrevista de emprego padrão. A falha deste padrão é que ele é mais eficaz para avaliar a capacidade de um candidato de polir um currículo e falar com suavidade, em vez de sua elegibilidade / habilidades para uma posição de trabalho. Embora seja bom para alguns, este sistema filtra pessoas como eu”.

Este artigo da Harvard Business Review explica as coisas mais detalhadamente: “O comportamento de muitas pessoas neurodivergentes vai de encontro às noções comuns sobre o que torna um bom funcionário - sólidas habilidades de comunicação, ser um jogador de equipe, inteligência emocional, persuasão, personalidades do tipo vendedor, a capacidade de rede, a capacidade de se conformar às práticas padrão sem acomodações especiais, e assim por diante. Esses critérios filtram sistematicamente as pessoas do neurodiverso ”.

Uma forma de evitar situações semelhantes é enviar as perguntas aos candidatos antes da entrevista. Obviamente, se a habilidade de pensar com os próprios pés for um requisito fundamental para a função, isso pode não ser adequado. No entanto, quando esse não for o caso, pode permitir que os candidatos dêem exemplos mais detalhados e de qualidade, o que pode ajudar os entrevistadores a entender melhor sua adequação para uma função. Como a memória operacional pode ser um problema para muitas neurominorias, esse ajuste simples pode ser particularmente benéfico.

Em apoio à neurodiversidade, a IBM lançou o programa IBM Ignite Autism Spectrum Disorder em 2017. “Pessoas autistas lutam para passar pelo processo de contratação padrão”, explicou Andy Williams, que liderou o esquema da IBM. Em um relatório recente, ele observa que conversar sobre amenidades ou fazer contato visual pode ser um grande desafio para essas pessoas e criar uma situação desconfortável para o entrevistador. “Adaptando o processo para atender às necessidades de um candidato a neurodiverso, os funcionários podem encontrar seu caminho para oportunidades que de outra forma estariam fora de alcance - para seu benefício e para o da IBM”, acrescentou o relatório.

Ao referir-se ao seu programa Autismo no Trabalho, a SAP declarou recentemente: “Muitas empresas estão procurando entrevistas baseadas em problemas que solicitam que um candidato execute uma tarefa, o que pode tornar mais fácil para os candidatos neurodiversos demonstrarem seus talentos para a empresa.”

Isso é particularmente comum em entrevistas técnicas, em que os candidatos são frequentemente solicitados a resolver um problema e explicar seu pensamento usando o quadro branco. Esta pode ser uma experiência avassaladora para candidatos neurodivergentes, particularmente onde há interrupções do entrevistador ou onde as instruções e limites para a tarefa não são claros.

Nahia Orduna, consultora de arquitetura de soluções da Amazon, concorda que o processo de entrevistas precisa ser modificado. Escrevendo para o Fórum Econômico Mundial, Orduna disse: “Perguntas ambíguas e muito amplas são uma desvantagem para talentos neurodiversos e podem descartar ótimos funcionários. É muito mais apropriado dar-lhes uma tarefa para realizar. Nem todas as funções podem ser ideais para pessoas no espectro do neurodiverso, mas em nossa era digital, com novas carreiras em dados e em TI, há cada vez mais oportunidades onde suas habilidades são necessárias”.

Se você incluir perguntas de entrevista mais "tradicionais" no processo, pode querer mudar a natureza de suas perguntas para torná-las mais gerenciáveis ​​para candidatos à neurominoria. Isso inclui evitar perguntas vagas e, em vez disso, focar naquelas com uma conexão perceptível com o trabalho de tecnologia. Por exemplo, em vez de "do que você mais se orgulha?", tente ser mais específico, como "cite um problema técnico no trabalho que você resolveu nos últimos meses". Em vez de “conte-me sobre o seu currículo”, peça detalhes do currículo e assim por diante.

4. Seja criativo com suas técnicas de entrevista

Você também não precisa se limitar aos processos tradicionais de entrevista. Por exemplo, ensaios de trabalho, estágios curtos e avaliações práticas (presenciais ou remotas), todos fornecem maneiras alternativas para os candidatos mostrarem seu talento, com foco na capacidade de um indivíduo para desempenhar a função de trabalho específica. Você também pode substituir os testes psicométricos, que muitas vezes são mais favoráveis ​​ao perfil cognitivo neurotípico, e, em vez disso, pedir aos candidatos que forneçam exemplos de seus trabalhos anteriores, para ajudá-lo a entender melhor sua adequação ao trabalho em questão.

A iniciativa de recrutamento para neurodiversidade da Microsoft, por exemplo, começou em 2015, com mais de 125 funcionários em tempo integral agora contratados pelo programa. Covid-19 significava que a empresa precisava ser criativa em seus processos de entrevista para indivíduos neurodiversos. Antes da pandemia, eles realizariam entrevistas com candidatos em potencial durante vários dias, incluindo sessões em que os indivíduos trabalhariam em equipes para resolver um desafio de engenharia. Agora, isso é tudo virtual. A Microsoft também usa o Minecraft e outros programas para manter a mesma entrevista em equipe - mas em um ambiente online.

A Dell também tem um Programa de Contratação de Autismo, que se concentra nas habilidades técnicas do candidato e em observá-las durante os exercícios de formação de equipes. Os candidatos então participam de uma avaliação de habilidades de duas semanas, que inclui exercícios de prototipagem do projeto.

Independentemente da abordagem que você adotar, é importante considerar o que você está tentando obter com o processo. Seguir um processo de recrutamento padronizado para cada função pode não levar aos melhores candidatos. Pense sobre o que a função precisa e como você pode identificar essas habilidades em um candidato, sem colocar barreiras desnecessárias no caminho.

5. Ajude o talento de tecnologia e os entrevistadores a se prepararem

Também é importante preparar seus candidatos para o processo de seleção. O relatório Neurodiversity at Work do CIPD recomenda fornecer ao candidato instruções claras sobre como chegar ao local da entrevista e o que o processo envolve, bem como escolher um espaço adequado, tranquilo e sem distrações. É importante evitar qualquer ambiguidade em suas instruções, para garantir que as expectativas do candidato estejam alinhadas com as suas.

Se você pretende pedir ao candidato para fazer um teste de codificação, por exemplo, informe-o sobre esta parte da entrevista e, se possível, forneça-lhe uma maneira de se familiarizar com seu ambiente de codificação antes da entrevista.

“O problema com muitos testes de código é que eles esperam demais e colocam o teste em um ambiente de codificação completamente estranho e desconhecido na web no navegador da web que é muito hostil ao usuário e opressor e sobrecarregado”, escreve Engenheiro e Desenvolvedor de Software, William Fletcher Gilreath.

Você também pode consultar especialistas em neurodiversidade para ajudar seus entrevistadores a se prepararem para entrevistar e contratar indivíduos neurodivergentes. Caso contrário, eles poderiam - consciente ou inconscientemente - fazer julgamentos negativos sobre a adequação de um candidato para uma função. Suas ferramentas de filtragem de candidatos também podem precisar ser adaptadas para remover o preconceito inconsciente, por exemplo, permitindo o recrutamento cego em vários níveis.

É importante ressaltar que as empresas também devem lembrar que não há obrigação de um indivíduo divulgar uma condição do neurodiverso. No entanto, os entrevistadores devem estar cientes de alguns 'o que fazer' e 'não fazer' se um candidato decidir divulgar essas informações. Um relatório da Acas afirma: “Se eles fornecerem voluntariamente essas informações, os entrevistadores não devem responder fazendo mais perguntas sobre isso. Eles devem ter cuidado especial para não serem influenciados pelas informações em suas decisões de seleção”.

6. Considere o texto dos seus anúncios de emprego

Não são apenas seus processos de entrevista que podem precisar de adaptação, mas também seus anúncios de emprego. Conforme explicado por Martynas Kavaliauskas, cofundador e CEO da empresa de rastreamento GPS Tracking Fox, neste artigo da TechRepublic: “… as empresas devem modificar as ofertas de emprego para declarar explicitamente que os candidatos neurodiversos são bem-vindos.”

Esse é um ponto importante. Inclua uma declaração de diversidade e inclusão em sua descrição de cargo - e diga que está feliz em discutir ajustes razoáveis ​​para ajudar o candidato. Os anúncios de emprego também precisam ser precisos, claros e evitar jargões.

Para Yvonne Akinwande da Direct Line, o segredo para conseguir o emprego dos sonhos foi que o anúncio não especificava algo como: “Deve ser excepcional na comunicação escrita”.

Em um comunicado, Yvonne explicou: “Não sou excepcional em comunicação escrita. Mas pedi a alguém que fosse criativo em sua mentalidade e gostasse de se envolver e trabalhar com outras pessoas. Habilidades que possuo”.

Ao escrever anúncios de empregos, é importante considerar os atributos de habilidades que são realmente necessários para a função, em vez de listar habilidades genéricas. Conforme demonstrado acima, ao incluir requisitos desnecessários, você pode acabar perdendo os candidatos mais fortes.

Para iniciar sua jornada de contratação do neurodiverso, comece a conversar com especialistas

A contratação de profissionais de tecnologia neurodivergentes têm um efeito positivo em toda a força de trabalho, trazendo todo um conjunto de talentos inexplorados para a indústria - e em um momento em que a lacuna de habilidades digitais está em alta.

Se você deseja começar a contratar uma força de trabalho neurodiversa, o primeiro passo para muitas empresas de tecnologia é envolver-se com especialistas neste campo. Certifique-se de que qualquer fornecedor tenha credenciais profissionais / de RH e também possa “falar por si mesmo'' sendo um neuro- empregador inclusivo. A Genius Within é uma dessas empresas cuja expertise, experiência e visão são líderes de mercado.

Trabalhando por 10 anos no setor de Neurodiversidade, eles reuniram milhares de pontos de dados que iluminam como atrair e, o mais importante, reter os talentos e forças consideráveis ​​da força de trabalho neurodivergente.

Eles sabem que uma prática de inclusão de boa qualidade significa que 95% dos indivíduos continuam a ter um melhor desempenho em suas funções, com 25% deles sendo promovidos. A melhoria média no desempenho em 67% (das pesquisas de medição Genius Within) três meses após a conclusão de suas sessões de intervenção.

Os ajustes que fazem as maiores diferenças não são necessariamente os mais caros. A flexibilidade do calendário, proporcionando ambientes silenciosos e fones de ouvido com cancelamento de ruído, por exemplo, pode fazer uma grande diferença, pelo preço de um armário fixo.

Sua abordagem para a mudança sistêmica também significa que eles procuram projetar as barreiras que os indivíduos enfrentam dentro de uma organização, o que significa que são capazes de abrir um caminho para as que virão. Esse tipo de abordagem não apenas melhora as metas de desempenho individuais, mas também fornece vantagem financeira de resultados finais para empresas de todos os tamanhos.

Como diz a CEO da Genius Within, Nancy Doyle: “todos perdemos quando o potencial humano é desperdiçado”.
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