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Escassez de Engenheiros: Manual de sobrevivência para gestores
5 min | José Neto | Artigo | Recrutamento Escassez de habilidades
Vivemos um grande paradoxo. Temos as tecnologias, temos as metas, mas não temos a mão de obra que conecta uma atividade à outra. As empresas não buscam apenas engenheiros, mas sim especialistas. Engenheiro de dados que domina plataformas modernas. Engenheiro de automação com experiência em Digital Twin. Engenheiro de produção especialista em Lean Digital. Engenheiro elétrico que entenda a regulamentação do setor.
No Brasil, a escassez de engenheiros se tornou o maior gargalo de crescimento das empresas. Hoje, o cenário tem números: segundo o Análise de Tendências & Salários Hays 2026, 95% das organizações brasileiras enfrentam escassez moderada ou extrema de habilidades em áreas como engenharia e logística, e 44% já estão priorizando perfis com habilidades técnicas e digitais avançadas, capazes de integrar engenharia tradicional com IA e automação.
Este manual foi escrito para líderes que sabem que talento técnico não surge de forma espontânea. É uma ferramenta realista e pragmática para sobreviver ao presente e construir o futuro.
Todo mundo quer aquele engenheiro que resolve tudo sozinho: faz modelos de machine learning, domina MLOps, dá aula de estatística e ainda documenta tudo de maneira detalhada. A verdade é que esse profissional quase nunca existe. E, quando existe, ele já está empregado há muito tempo.
O que funciona no dia a dia: foque no que é realmente indispensável para o projeto agora. Contrate pelas habilidades que você não pode ensinar, e treine o resto. Só essa mudança de paradigma já reduz bastante o tempo de contratação.
Em automação inteligente, manufatura 4.0 ou IA aplicada, esperar encontrar alguém pronto no mercado é como tentar pegar táxi na chuva: até aparece, mas raramente no timing que você precisa.
O que dá certo: aproveite quem já está na casa. Monte trilhas internas de especialização, ofereça certificações e coloque essas pessoas em projetos reais desde o início. Empresas que fazem isso deixam de ser reféns do mercado e criam talento com cultura alinhada à operação.
Se sua empresa precisa de um engenheiro químico especializado em processos industriais ou de um mecânico com experiência em planta automatizada, deixar para “caçar” currículo depois que a demanda explodir é receita para atraso.
O que se mostra eficaz: construa pontes com universidades e faculdades técnicas. Participe de bancas, ofereça desafios reais, fale com professores. As empresas que chegam antes nas universidades saem na frente e, com o tempo, atraem gente boa sem nem precisar publicar vaga.
Engenheiros que dominam as ferramentas de ponta da área recebem propostas o tempo todo. E não escolhem a vaga apenas pelo salário.
O que fazer? Se você quer atrair esse tipo de talento, pare de falar de "ambiente dinâmico" e comece a falar sobre impacto real, autonomia para decidir e liberdade técnica. Essa mudança é um grande diferencial competitivo.
Se o projeto exige um engenheiro de automação e um engenheiro eletrônico com background em robótica, mas sua estrutura não comporta contratações imediatas, trabalhe com squads sob demanda ou consultoria especializada por projeto.
Estratégia que faz sentido: empresas altamente reguladas, como energia ou farmacêutica, usam esse modelo com sucesso para não paralisar inovações por falta de equipe permanente.
Talvez o melhor engenheiro de dados industriais ou especialistas em chão de fábrica digital não esteja na sua cidade. Essa pessoa pode estar em Blumenau, Recife, Goiânia, Porto Alegre.
O que fazer? Crie hubs técnico-regionais e permita trabalho remoto em áreas onde a qualidade do código ou da análise de dados importa mais do que a presença no escritório.
A criação de uma nova área técnica pode ser acelerada usando engenheiros consultores com expertise profunda que atuem como mentores e revisores técnicos durante os primeiros meses.
O que funciona: Especialistas em PLC, digital twins, simulação estrutural ou projetos offshore podem formar seu time de forma intensiva, enquanto o modelo de contratação permanente é estruturado.
A falta de engenheiros civis com experiência em BIM ou engenheiros elétricos com habilitação em redes inteligentes, já é conhecida. Mas quando ela vai atingir o pico? E qual é a média salarial real?
O que fazer? Use inteligência de mercado e defina estratégias de atração com base em dados. A Hays facilita esse planejamento com estudos e análises, como a Análise de Tendências & Salários 2026.
Tem empresa que ainda insiste em contratar um “engenheiro de IoT” esperando encontrar alguém que faça hardware, backend e integração com cloud. Esse profissional simplesmente não existe.
O que funciona melhor: dividir o perfil em funções menores e mais claras. Um cuida dos sensores. Outro programa o firmware. Um terceiro faz o link com a nuvem. Três entregas, um projeto rodando.
Engenheiro de automação, controle e instrumentação não precisa obrigatoriamente passar por uma graduação de cinco anos para aprender a usar um CLP.
Estratégia que faz sentido: parcerias com institutos técnicos, centros de formação, programas de certificação prática. É ali que estão os futuros especialistas que aprendem fazendo.
Hoje, a falta de engenheiros não é mais um alerta — é uma realidade que já impacta operação, cronograma e até mesmo a inovação em empresas de todos os setores. A forma como identificamos, desenvolvemos e mantemos esses profissionais precisa acompanhar esse novo cenário.
Na Hays, estamos lado a lado com empresas que decidiram agir. Combinamos visão de mercado, especialistas em recrutamento técnico e um alcance internacional que nos permite encontrar perfis que muitas vezes não estão visíveis ao mercado.
Se sua empresa está sentindo os efeitos dessa escassez e quer construir uma estratégia mais sólida para atrair e desenvolver engenheiros, vale conversar com um dos nossos consultores.
E se quiser acompanhar o que está moldando o futuro do trabalho, seguimos compartilhando esses insights na nossa página no LinkedIn.
José Mario Neto Gerente de Engenharia da Hays Brasil
Carioca, formado pela Universidade Federal do Rio de Janeiro, José atua há mais de uma década no segmento de recrutamento e seleção atuando, majoritariamente, em consultorias multinacionais de grande porte. Atualmente, lidera o time de Engenharia da Hays Brasil com foco nos setores de Óleo e Gás, Energia e Recursos Naturais.
