Talentos da área de Ciências da Vida na América Latina se adaptam às ferramentas digitais

Nos últimos anos, a digitalização em Ciências da Vida na América Latina acelerou mais do que qualquer planejamento estratégico ousaria prever. Plataformas de automação entraram no cotidiano dos laboratórios, algoritmos passaram a apoiar análises complexas e sensores conectados começaram a produzir volumes de dados que, há pouco tempo, pareciam impossíveis de processar.

A tecnologia avançou. E rápido.

O problema é que o talento não avançou na mesma velocidade.

Segundo o estudo Análise de Tendências & Salários da Hays 2026, 95% das empresas brasileiras já enfrentam escassez moderada a extrema de habilidades técnicas. É praticamente consenso entre líderes de farmacêuticas, biotechs e organizações de saúde: a infraestrutura está mais moderna do que a força de trabalho disponível para operá-la.

Ao mesmo tempo, 59% das empresas priorizam habilidades técnicas e digitais para os próximos meses e uma parte considerável já busca perfis com fluência real em IA, machine learning ou ciência de dados. Não é um movimento pontual. É estrutural.

Hoje, uma empresa brasileira disputa o mesmo cientista-dados-analista com hubs globais de biotecnologia. É uma competição que o setor da região nunca havia enfrentado.

Na Hays, sentimos essa mudança na prática. Mandatos estratégicos que antes buscavam “um cientista com experiência X” agora exigem profissionais que conseguem unir raciocínio biológico, análise de dados e domínio de ferramentas digitais. Às vezes, até tudo isso com fluência em ambientes regulatórios complexos.

O setor passou a pedir um tipo de profissional que simplesmente não existia há dez anos.

Quem é esse novo talento de Ciências da Vida?

Não é alguém que substitui o conhecimento científico por tecnologia. É alguém que transforma a tecnologia em extensão da ciência. E isso muda completamente a régua de competências.

A seguir, um retrato realista desse novo perfil:

1. Pensamento científico com lógica computacional integrada

Ele entende biologia e sabe manipular dados. Não para “fazer gráficos”, mas para tomar decisões. Perfis assim exigem descrições de cargo mais inteligentes: filtros tradicionais descartam exatamente quem deveria ser selecionado.

2. Agilidade para decidir em ambientes de incerteza

Ensaios, supply chain, regulatório... nada disso é estável. Esse talento opera com hipóteses, cenários e risco calculado. Processos seletivos precisam testar isso, não apenas perguntar sobre.

3. Fluência de dados orientada ao negócio

É a capacidade de traduzir informações técnicas em impacto: redução de risco, aceleração de time to market, eficiência real. Essa habilidade separa o profissional operacional do estratégico.

4. Comunicação que atravessa áreas

P&D, regulatório, operações, diretoria. Esse profissional precisa se mover entre esses mundos sem perder precisão. Por isso entrevistas comportamentais voltam a ganhar peso.

5. Autonomia sem perder senso de responsabilidade

Com sistemas automatizados, menos pessoas fazem mais. Isso exige maturidade emocional; uma competência que não aparecia nos requisitos há alguns anos, mas hoje é crítica.

6. Colaboração com múltiplos países

A operação é regional, mas o diálogo é global. Fluência intercultural não é “bom ter”: virou mínimo necessário.

7. Criatividade em ambientes regulados

Encontrar caminhos novos sem comprometer compliance é quase uma arte. E é aqui que muitos candidatos tecnicamente brilhantes ficam pelo caminho.

E a inteligência artificial nisso tudo?

Apesar do barulho em torno da IA, os números são mais sóbrios:

• 50% das empresas usam IA para complementar equipes, não substituí-las.
• Apenas 1% substitui funções inteiras.
• 31% prioriza novas contratações com competências avançadas em IA e ciência de dados.

Ou seja, a IA amplia o potencial humano, mas aumenta também a pressão por profissionais capazes de operá-la. Não resolve a lacuna; redefine.

O maior desafio hoje: o talento existe, mas ainda não está pronto

O estudo da Hays aponta três obstáculos que aparecem repetidamente:

• 16% das empresas relatam baixa alfabetização em IA.
• 28% citam resistência à mudança.
• 26% mencionam falta de infraestrutura.

Esses dados revelam que não basta contratar. É preciso formar. Tanto que 40% das empresas agora priorizam upskilling da equipe atual. A linha que separava recrutamento de desenvolvimento praticamente desapareceu.

O que líderes podem fazer agora (com base no que vemos diariamente na Hays)

• Reescrever descrições de cargo para atrair perfis híbridos, não apenas especialistas tradicionais.
• Avaliar candidatos com simulações e estudos de caso e não apenas entrevistas.
• Criar trilhas de desenvolvimento que conectem biologia, dados e digital.
• Reforçar a proposta de valor para perfis disputados globalmente.
• Trabalhar com consultores que entendem as nuances regulatórias e a complexidade técnica do setor.

As empresas que já fazem isso estão contratando melhor e mais rápido; e, principalmente, estão evitando contratações equivocadas que custam caro e travam inovação.

A virada digital em Ciências da Vida já está em curso

A tecnologia não é mais a barreira. Nunca foi tão acessível. A nova fronteira é humana.

E é aqui que vemos a diferença todos os dias: o profissional adequado não apenas executa. Ele transforma. Ele encurta o ciclo de inovação, reduz ruído entre áreas, lê dados com intenção e entrega impacto real.

As empresas que entenderem isso primeiro ganharão vantagem nos próximos anos.

No fim, a disputa em Ciências da Vida não será por tecnologia, mas por quem consegue transformar tecnologia em decisão.

Se sua organização quer navegar esse novo cenário com precisão, a Hays pode ajudar. Entre em contato com nossos consultores agora.

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