Retenção de sua equipe: Como desenvolver a lealdade?
10 min | Jessica Smith | Artigo | Pessoas & Cultura
O conceito de emprego para toda a vida não se aplica mais à maioria dos trabalhadores, que ficam felizes em mudar de função sempre que sentem que suas necessidades não estão sendo atendidas. Portanto, a retenção é um dos principais desafios enfrentados pelos empregadores atualmente.
Siga essas boas práticas para melhorar suas taxas de retenção de pessoal e obter o melhor desempenho de suas equipes.
De modo geral, quanto mais um funcionário sentir que você está investindo em suas habilidades e em seu futuro, maior será a probabilidade de ele permanecer com você e contribuir para o crescimento da organização. Também é importante cultivar um ambiente de desafios e reconhecimento para ajudar a motivar sua equipe e incentivá-la a continuar crescendo com a organização.
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O conceito de emprego para a vida toda não se aplica mais à grande maioria dos trabalhadores, que ficam felizes em mudar para novas funções sempre que sentem que suas necessidades não são atendidas. Portanto, a retenção é um dos principais desafios que os empregadores enfrentam atualmente.
No mercado competitivo atual para os melhores talentos, as avaliações de desempenho são essenciais para a retenção. Com a preparação correta e uma mentalidade positiva, você pode usar a avaliação para:
Ao contrário da opinião popular, muitos funcionários esperam ansiosamente pela avaliação de desempenho. A avaliação de desempenho é uma oportunidade para os funcionários obterem reconhecimento e recompensa (as avaliações salariais devem ser separadas), olharem para o futuro e definirem objetivos que ajudarão na carreira, além de identificarem o apoio de que precisam e resolverem queixas.
A preparação é essencial. Obtenha informações sobre a perspectiva de seu funcionário e garanta que o tempo seja usado de forma eficiente. Faça com que o funcionário preencha um formulário de pré-avaliação e compare as respostas com as anotações e avaliações de avaliações anteriores:
• Os objetivos foram definidos e, em caso afirmativo, cumpridos? • Existiam problemas anteriores; eles foram resolvidos? • Existiam desejos do funcionário; eles foram realizados?
Não remarque. Certifique-se de que o funcionário saiba que isso é importante para você e para a organização. Conduza a reunião logo cedo para evitar atrasos devido a demandas concorrentes e reserve uma hora para a revisão. Tenha uma pauta e analise-a no início da reunião. Explique a importância da avaliação e que o objetivo é concentrar-se no funcionário. Tente seguir uma ordem lógica, de preferência de acordo com as linhas de seu formulário de pré-avaliação. A discussão deve se concentrar no seguinte:
Pode ser necessário comunicar que o funcionário está falhando em um aspecto específico do trabalho. Esse aspecto pode ser tão simples quanto o cumprimento do horário ou a aparência pessoal, ou mais delicado, como a competência em tarefas específicas ou a capacidade de se relacionar com os colegas. Esteja preparado para lidar com a conversa com simpatia:
A oportunidade de "levantar outras questões" pode resultar em problemas pessoais com outros membros da equipe, reclamações sobre a ergonomia do escritório, acusações de tratamento injusto e queixas sobre carga de trabalho ou recursos. Pense com calma e chegue à raiz do problema: Quais são as perspectivas de desenvolvimento pessoal e profissional?
Ajude sua equipe a criar um mapa de carreira. Isso pode ajudar a esclarecer as metas de progressão na carreira de seu funcionário e identificar áreas específicas que precisam de treinamento.
Antes da revisão, peça ao funcionário que faça o seguinte exercício para ser revisado na reunião:
É essencial fazer com que os planos de ação sejam cumpridos e que se perceba que eles estão sendo cumpridos. Se você se comprometeu a explorar mais treinamentos ou a organizar reuniões com outros departamentos, descubra ou organize essas sessões o mais rápido possível. A maneira mais rápida de perder uma equipe valiosa é deixar que as decisões tomadas nas revisões sejam deixadas de lado.
A maneira mais rápida de perder uma equipe valiosa é deixar que as decisões tomadas nas revisões caiam no esquecimento.
Esteja preparado e faça o download de nossos guias anteriores:
Jessica Smith, Vice-presidente Sênior, Pessoas e Cultura, Hays Americas
Uma competente executiva de RH com um histórico comprovado de supervisão e gerenciamento de operações de RH e estratégia de talentos, Jessica Smith é conhecida por sua capacidade de aumentar a eficiência e reforçar o envolvimento e a satisfação dos funcionários. Com uma sólida experiência no desenvolvimento e implementação de uma infraestrutura de RH forte e flexível, Jessica atua como consultora de confiança e parceira de negócios da Equipe de Liderança Executiva. Como vice-presidente sênior de Pessoas e Cultura da Hays Americas, Jessica continua a definir o padrão de excelência em recursos humanos, defendendo estratégias inovadoras que se alinham ao crescimento dinâmico e às necessidades em evolução da empresa.
